Как искать сотрудников на старте бизнеса

Шаг 1. Проанализируйте текущую команду

Важно оценить, какими навыками и качествами обладают сотрудники, которые уже работают в компании. Даже если пока что команда состоит из одного человека — основателя бизнеса.

Сотрудники должны дополнять друг друга, а не быть максимально похожими. Часто основатель компании — это либо легкий на подъем энтузиаст с горящими глазами, не выносящий монотонной работы по систематизации и структуризации деятельности бизнеса, либо наоборот, тот самый «зануда», который любит раскладывать все процессы на мельчайшие составляющие. Нацеленной на развитие команде нужны оба типа людей.

Пример. Когда в нашей компании внедрялась система учета заявок Okdesk, часть сотрудников восприняла нововведение с энтузиазмом. Она была готова во всем разобраться и изменить подход к работе ради повышения эффективности. Другая часть сотрудников, наоборот, выступала за использование прежних инструментов, избегая возможных сложностей в процессе внедрения. Однако настрой и поддержка первых помогли решиться на изменения и вторым. В результате команда разных, но сплоченных сотрудников справилась с задачей, что пошло на пользу всей компании.

Подбирая первых сотрудников, делайте упор на закрытие недостающих компетенций, а не на поиск людей с максимально похожим видением.

Шаг 2. Сформулируйте требования

Подробно разберитесь: кто вам нужен и почему. Каким должен быть сотрудник? Какие задачи он будет выполнять? Какие для этого потребуются профессиональные навыки? Стоит подумать и над личностными качествами — они влияют не только на эффективность работы, но и на атмосферу внутри компании.

Пример. Для нашей компании Социалит важно, чтобы сотрудник имел автомобиль и водительские права. Многие специалисты работают на выезде, поэтому такая, казалось бы, не относящаяся к основной деятельности компетенция, оказывается очень полезной и избавляет от лишних сложностей.

Шаг 3. Составьте текст вакансии

Начинающие предприниматели часто допускают ошибку, делая вакансию яркой и привлекательной. Им хочется показать, что работа будет интересной, даже если на самом деле сотруднику предстоит выполнять скучные и однообразные задачи. Предприниматель судит по себе. Ему кажется, что другие люди увидят компанию и ее будущее также, как он сам.

На самом деле, сотруднику важны другие вещи. Эмоциональный и захватывающий текст вакансии действительно может привлечь людей. Но также оно может и вызвать нереалистичные ожидания. Тогда после начала работы сотрудник разочаруется, почувствует себя обманутым и с высокой вероятностью уволится.

Вакансию лучше сделать максимально объективной. Опишите, как примерно будет протекать рабочий день, какие задачи потребуется выполнять, и с какими приятными и не очень моментами действительно столкнется сотрудник. Пусть вакансией заинтересуется меньше людей, зато каждый из пришедших на собеседование будет заранее согласен с настоящими, не приукрашенными условиями работы.

Пример хорошего текста вакансии.

Шаг 4. Сравните кандидатов

Процесс выбора сотрудника из потенциальных кандидатов будет выстроен по-разному, в зависимости от специфики бизнеса. В распоряжении основателя два основных инструмента — собеседования и тестовые задания. Первый используется обязательно, а второй — когда это позволяет деятельность компании.

Собеседование можно разбить на 2 этапа:

1. Предварительный. Свяжитесь с кандидатом по видеосвязи. Будет достаточно всего 15 минут, чтобы понять, соответствует ли человек резюме.  Такой предварительный разговор сэкономит время. До основного собеседования доберутся только те кандидаты, которые не имеют проблем с коммуникацией, не наврали в резюме и хотя бы минимально подтвердили наличие необходимых навыков.

2. Основной. Очное собеседование обычно занимает от 40 до 90 минут. Оно позволяет лучше оценить компетенции человека, расспросить про предыдущий опыт, узнать о ценностях потенциального сотрудника. Часто прямо на собеседовании можно предложить кандидату прохождение тестового задания, чтобы оценить навыки на практике. Либо, если тестовое выполнялось до собеседования, можно проверить его вместе с человеком. Это позволит сразу понять, по каким причинам человек ошибся, и насколько они критичны.

Пример. Тестовое должно быть напрямую связанным с задачами, которые сотруднику предстоит выполнять на рабочем месте. Например, для нас важно, чтобы человек осознавал важность автоматизации внутренних процессов компании. Поэтому в тестовое обязательно включается пункт, позволяющий убедиться, что сотрудник понимает, как этот аспект будет влиять на его работу, и умеет выстраивать ее соответствующим образом.

После собеседования важно подумать, насколько кандидат подходит компании. Желательно сразу записать мысли по поводу него, отметив, что понравилось в человеке, а что нет. Проводить несколько собеседований без перерывов подряд — не лучший подход, при котором впечатления о кандидатах размываются. Это может помешать принятию правильного решения.

Шаг 5. Определитесь с выбором

После оценки кандидатов, останется только выбрать и нанять одного из них. В этом процессе тоже есть распространенная ошибка, которую допускают начинающие предприниматели. Выбирая кандидата, нужно учитывать сочетание профессиональных и личностных качеств.

Если кандидат идеально подходит с технической точки зрения, но коммуникация с ним будет невыносимой для других сотрудников — польза от его навыков уменьшится. И наоборот, если профессиональные качества человек немного не дотягивают до желаемого уровня, но сам человек нацелен на развитие, готов обучаться и быть полезным компании — польза от его работы может оказаться несоизмеримо большей, чем в предыдущем случае, особенно на длинной дистанции.

Пример. Допустим, есть 2 кандидата на должность маркетолога. Первый — с большим опытом, многое умеет, но предпочитает работать одними и теми же методами. Поэтому всегда показывает стабильные, но не впечатляющие результаты. Второй — отучился на специализированных курсах, поработал в небольшой компании и ушел из нее, потому что там не было возможностей для развития — начальство предпочитало привлекать клиентов только через SEO и контекстную рекламу, но отказывалось от других инструментов, например, не позволяя попробовать SMM или внедрить help desk систему.

Первый кандидат сразу покажет результат, но со временем его эффективность будет падать, поскольку маркетинг постоянно видоизменяется, и старые подходы становятся менее актуальны. Второй — принесет меньше пользы на старте, но со временем перепробует все, и отыщет те самые инструменты, которые будут наиболее эффективны для конкретной компании. А когда рынок изменится, снова найдет новый подход к привлечению клиентов. Первый кандидат в такой ситуации, скорее всего, просто бы оказался бесполезен, из-за нежелания учиться и осваивать новые навыки.

Дополнительные советы

Не ищите идеальных кандидатов. Недостатки есть у всех. Идеальные сотрудники, пожалуй, существуют, но вряд ли им приходится искать работу — обычно таких можно только переманить из других компаний за большие деньги. Поэтому вместо поиска идеала выбирайте человека, недостатки которого наименее критичны конкретно для вашей компании.

Проводите больше собеседований. Если поток кандидатов невелик, есть смысл снизить требования, чтобы получить больше контактов. Так вы лучше поймете, какими вообще могут быть ваши сотрудники. А также получите полезную информацию о себе. Например, всегда может оказаться, что ваши требования к потенциальному сотруднику не совсем адекватны, и для выполнения поставленных задач нужно сразу два, или даже три человека.

Доверяйте интуиции. Бывает, что собеседование с кандидатом прошло идеально. У человека обнаружились похожие ценности и все необходимые навыки, а коммуникация сразу сложилась хорошо. Но чувства подсказывают, что работать с этим человеком не стоит. Это обязательно стоит учитывать. Скорее всего, вы подсознательно видите в кандидате проблемы, но не можете выразить их словами даже для самого себя — именно это и называется интуицией.

Денис Гусев, генеральный директор и основатель компании Socialit Service.

Socialit.ru - ИТ поддержка бизнеса по всей России